gallery/logo с надписью_3_4

"Не хочу!"

Автор: Мария Соколова, консультант по стратегическому развитию

 

Типичный психологический барьер сотрудников любой организации. Ситуация, когда сотрудник взялся за дело, но проявил так называемое «внутреннее сопротивление», знакома каждому руководителю. И поиск решения, зачастую, требует сил.

 

Самый простой и неприятный случай касается той ситуации, когда изначально при найме на работу было принято неверное решение и принят кандидат, на практике не оправдывающий ожидания. В этом случае решение простое и должно приниматься без колебаний: не отвечающий стандартам компании сотрудник подлежит увольнению, ему требуется замена.

Статьи - "Не хочу!"

На практике нередко это решение требует моральных сил руководителя, считающего не успешного сотрудника «тоже человеком» и старающегося ему, как человеку, навредить. Здесь лучше помнить, что «хороший человек — это не профессия». Кандидат должен отвечать заявленным ожиданиям организации и в этом — его ответственность и вклад в общее дело. Промедление в решении по замене сотрудника в этом случае оборачивается для компании потерей прибыли, репутации, то есть тех плановых достижений, за которые он отвечает.

 

Другим случаем является усталость сотрудника. Он перегружен заданиями, и у него просто кончаются внутренние силы на отведённый ему участок работы. Анонсирует ли он своё нежелание её выполнять или хранит его молча, в данном случае не важно. Показателен результат.

 

Этот случай похож на первый, но исправим. Можно уменьшить интенсивность заданий, можно дать сотруднику дополнительный отдых, можно перевести его на более спокойную должность, участок работы. Главное — отследить, что именно усталость является причиной его демотивации и нежелания выполнять работу.

 

Наличие способности руководителя отслеживать мотивации и демотивации сотрудников коллектива — ценное качество. Руководитель является образцом поведения как профессионального, так и личного. Сотрудники ежедневно ориентируются на него и поступают также, осознавая или не осознавая это. Поэтому интерес руководителя к той работе, которой занят он сам, передаётся коллективу точно также, как и его отсутствие. И самое результативное упражнение по повышению эффективности коллектива: вложиться в результат самому. Следуя примеру руководителя, изменяются и подчинённые.

 

Существует и ещё один очень неприятный сценарий нежелания сотрудника работать. Занимая ценную позицию или обладая повышенной ответственности данными сотрудник, зная об этом, может занять позицию «или по-моему или я ухожу». Руководителю, попавшему в такую ситуацию, очень нелегко. Он не может никем «закрыть» ценный участок, и ему приходится идти «на поводу» занявшего агрессивную позицию сотрудника. Более того, этот негатив к работе транслируется в коллектив.

 

С точки зрения практики однозначно лучшим действием для руководителя в такой ситуации является сразу сказать:

 

       - Уходи!

 

Лучше решить проблему сразу, не допустив влияния. На удивление на практике оказывается, что, во-первых, занявший такую позицию сотрудник не готов к такому сценарию. Во-вторых, заменить его всё-таки возможно. В-третьих, сильное негативное влияние его на коллектив будет сразу прекращено.

 

Единственное, что, конечно, нужно сделать заранее: максимально подготовиться к его уходу, защитить свои позиции. Но замена такого сотрудника необходима однозначно.

 

 

22 февраля 2020